如何預(yù)防勞動(dòng)爭議?

一、簽訂書面勞動(dòng)合同。

有些用人單位為了逃避勞動(dòng)合同的約束，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動(dòng)合同，勞資雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當(dāng)糾紛訴諸法律時(shí)，用人單位仍然必須承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同而建立勞動(dòng)關(guān)系，法律上稱為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。所以，不簽訂勞動(dòng)合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。訂立勞動(dòng)合同后因情況發(fā)生變化，用人單位應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補(bǔ)充條款或者補(bǔ)充協(xié)議，或者就勞動(dòng)合同部分條款作修改。

二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時(shí)隨意裁員。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相應(yīng)的法律后果。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序是：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新等確需裁員的;(2)用人單位應(yīng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工意見;(3)裁員必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。而且用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)給予員工解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在六個(gè)月之內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內(nèi)效益不好時(shí)想減少開支，應(yīng)盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

三、建立健全合理的規(guī)章制度。

用人單位規(guī)章制度是用人單位自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是用人單位經(jīng)營管理的基本規(guī)則。用人單位在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。

四、不要隨意對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪。

首先，用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工表現(xiàn)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，但絕不能隨意;其次，在承認(rèn)和保護(hù)用人單位的用工管理自主權(quán)的同時(shí)，要防止此權(quán)利的濫用(比如濫用此權(quán)利來打擊報(bào)復(fù))，同時(shí)用人單位也要注意不要單方變更勞動(dòng)合同關(guān)于崗位和工資的約定;最后，為防止此權(quán)利的濫用，用人單位應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，用人單位在符合條件的情況下有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。

五、通過合同約定保護(hù)商業(yè)秘密和競業(yè)禁止。

近年來，國內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時(shí)有發(fā)生，用保密協(xié)議來約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時(shí)應(yīng)注意對(duì)于不同的工作崗位應(yīng)簽訂不同的保密協(xié)議。對(duì)于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對(duì)其他人員來說并不特定且內(nèi)容較簡單，對(duì)于這類人員不需簽訂專門的保密協(xié)議，可以在其勞動(dòng)合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。對(duì)于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到用人單位的商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專門的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)盡可能地細(xì)化。由于高級(jí)研發(fā)技術(shù)人員和高級(jí)經(jīng)營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業(yè)秘密，對(duì)于這些人還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以顯示公平原則，否則競業(yè)限制條款可能無效。用人單位只要求員工單方承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，用人單位不支付補(bǔ)償費(fèi)用的協(xié)議因顯失公平而無效，對(duì)員工并無約束力。

勞動(dòng)爭議的預(yù)防措施有哪些?

勞動(dòng)爭議的預(yù)防措施包括：用工前調(diào)查對(duì)方雙方具備主體資格;確認(rèn)出于雙方真實(shí)意思表示簽訂勞動(dòng)合同;提前約定解決勞動(dòng)爭議的方法;用人單位不得拖欠、克扣工資;為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品;其他。